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育児休業とは何なのか
育児休業をつかさどる五つの法律について 育児休業という制度について改めて振り返ります。育児休業は一つの法律から成るわけではなく、主に五つの法律によって構成されています。
各法律が育児休業についてどのように定め、どのような違いがあるのかについて焦点を絞り、育児休業とはどのようなものかを解説します。 |
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育児介護休業法の登場とともに育児休業（育休）という言葉が広く普及し、各種優遇措置は労働者が育児休業を取得するうえで、なくてはならないものになりました。
育休とは仕事を休めたり、給付金がもらえたり、保険料が免除されたりと、このようにお考えの方も多いと思います。
その認識に間違いはありませんが、これらはたった一つの法律によるものではなく、複数の法律によってそれぞれが定められており、普段私たちは区別することなく育児休業（育休）と呼んでいます。
具体的には、労働基準法、育児介護休業法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、という法律が育児休業に関する制度の骨格を成しており、労務の現場においては区別して対応することが求められます。
ひとつの法律で育児休業ではなくても、別の法律では育児休業として扱われることもあるため、育児休業に関する権利を利用しようとするときに、すべての育休を同じものとして考えてしまうと誤った判断を招き、施策の恩恵を最大限に享受することができなくなる恐れがあります。
ここでは各法律が育児休業についてどのように定め、どのような違いがあるのかについて焦点を絞り、各法の構成を中心に解説します。
育休とは仕事を休めたり、給付金がもらえたり、保険料が免除されたりと、このようにお考えの方も多いと思います。
その認識に間違いはありませんが、これらはたった一つの法律によるものではなく、複数の法律によってそれぞれが定められており、普段私たちは区別することなく育児休業（育休）と呼んでいます。
具体的には、労働基準法、育児介護休業法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、という法律が育児休業に関する制度の骨格を成しており、労務の現場においては区別して対応することが求められます。
ひとつの法律で育児休業ではなくても、別の法律では育児休業として扱われることもあるため、育児休業に関する権利を利用しようとするときに、すべての育休を同じものとして考えてしまうと誤った判断を招き、施策の恩恵を最大限に享受することができなくなる恐れがあります。
ここでは各法律が育児休業についてどのように定め、どのような違いがあるのかについて焦点を絞り、各法の構成を中心に解説します。
労働基準法
労働基準法には育児休業という言葉は登場せず、産前産後休業の規定があるのみです。この産前産後休業とは、出産する女性が休むことができる趣旨ではなく、使用者に対して「就業させてはならない」という義務を課すものです。
また、産前産後休業に係わる「出産手当金」は労働基準法ではなく健康保険法によって定められ給付されるものであり、密接ですが直接関係はありません。
労働基準法には育児休業という言葉は登場せず、産前産後休業の規定があるのみです。この産前産後休業とは、出産する女性が休むことができる趣旨ではなく、使用者に対して「就業させてはならない」という義務を課すものです。
また、産前産後休業に係わる「出産手当金」は労働基準法ではなく健康保険法によって定められ給付されるものであり、密接ですが直接関係はありません。
育児介護休業法
育児休業の中心となる法律です。
・労働者は事業主に申し出ることで、子が１歳に達する日まで休業できること。
・事情※があれば１歳から１歳６カ月に達する日まで、さらに１歳６カ月、２歳に達する日まで継続した休業であることを条件に延長できること。
育児休業についてこのように定めています。
これは子を養育することになった労働者の休む権利、及び事業主がそれに応じる義務を定めたものです。「子を養育」とは、自分や配偶者が出産した子供に限られないことを意味しています。
いつから休めるか、いつまで休めるか、何回取得できるか、そして復帰した後に時短就業等ができる権利について定められています。
言い換えると、この法律は休んだり時短就業等をする権利のみを定めたものであり、給付金や保険料の免除などを定めた法律ではないという事です。そして事業主には育児のための時間を与えることを義務付けているのであり、その間の給与の補償までを求めるものではありません。
この育児介護休業法における育児休業を直接の要件として、またはこれと同様の内容のものを別途定めることで、他の法律が育児休業に関する優遇措置の要件を定めています。
このため、育児介護休業法は育児休業制度の中心にはなっても主役にはならず、主役は専ら雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法になります。
（補足）
条文中の「１歳に達する日」とは１歳到達日とも表現され、誕生日の前日のことです。すなわち、１歳の誕生日の前日まで育児休業を取得できることを意味しています。育児休業は最長で２歳まで取得できるとお考えの方も多いと思いますが、正確には最長で２歳の誕生日の前日までであり、２歳の誕生日は育児休業は終了しており復帰日となります。
事情※ 休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合。最も一般的な例として、保育園に入園することができなかった場合があります。
育児休業の中心となる法律です。
・労働者は事業主に申し出ることで、子が１歳に達する日まで休業できること。
・事情※があれば１歳から１歳６カ月に達する日まで、さらに１歳６カ月、２歳に達する日まで継続した休業であることを条件に延長できること。
育児休業についてこのように定めています。
これは子を養育することになった労働者の休む権利、及び事業主がそれに応じる義務を定めたものです。「子を養育」とは、自分や配偶者が出産した子供に限られないことを意味しています。
いつから休めるか、いつまで休めるか、何回取得できるか、そして復帰した後に時短就業等ができる権利について定められています。
言い換えると、この法律は休んだり時短就業等をする権利のみを定めたものであり、給付金や保険料の免除などを定めた法律ではないという事です。そして事業主には育児のための時間を与えることを義務付けているのであり、その間の給与の補償までを求めるものではありません。
この育児介護休業法における育児休業を直接の要件として、またはこれと同様の内容のものを別途定めることで、他の法律が育児休業に関する優遇措置の要件を定めています。
このため、育児介護休業法は育児休業制度の中心にはなっても主役にはならず、主役は専ら雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法になります。
（補足）
条文中の「１歳に達する日」とは１歳到達日とも表現され、誕生日の前日のことです。すなわち、１歳の誕生日の前日まで育児休業を取得できることを意味しています。育児休業は最長で２歳まで取得できるとお考えの方も多いと思いますが、正確には最長で２歳の誕生日の前日までであり、２歳の誕生日は育児休業は終了しており復帰日となります。
事情※ 休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合。最も一般的な例として、保育園に入園することができなかった場合があります。
雇用保険法
失業中の労働者に支給される失業保険に代表される雇用保険ですが、育児によって働くことができない労働者のための給付金が用意されており、例えば育児休業と不可分一体なものとして多くの人に知られている育児休業給付金も雇用保険法の領域に属します。
雇用保険の育児休業等給付は育児休業を取得する多くの方にとって、働けないことで失った収入を補うための根幹となる給付金であり、健康保険法の出産手当金と並んで休業における最重要の手続きとなります。
雇用保険法における育児休業等給付を受給するための育児休業の定義は育児介護休業法の育児休業とほぼ同じ内容と考えてよいのですが、育児介護休業法を直接適用しているわけではなく、雇用保険法及びその施行規則において、独自に休業について定義されています。この点が後述する健康保険法や厚生年金保険法と異なります。
雇用保険法における育児に関する給付は、育児休業給付金、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金の４種類があります。
この中で育児時短就業給付金は他３つと異なり、育児のための時短就業によって減った収入を補うものです。
いずれにも「出産」という言葉は使われておらず、自身や配偶者の出産によって生を受けた子供の養育のみを対象にしているわけではありません。
また、出生時育児休業給付金は別名「産後パパ育休」と呼ばれていますが、女性が取得できないわけではありません。
女性が出産した場合は「産後休業」を取得するため、出生時育児休業を取得することがない一方、生まれた子の父親は（産後休業を取得するはずがなく）出生時育児休業を取得することであたかも男性のみが対象のようにみえるのです。
これらの給付は雇用保険法におけるその他の給付と同様、被保険者要件、平易な言い方をすれば一定期間以上働かなければ受給資格を得られないことを意味します。いままで働いたことのない者が就職後すぐに育児介護休業法における育児休業を取得したとしても、雇用保険法上の育児休業等給付の対象にはならないことに注意が必要です。
各法律との関係について
①女性の場合
雇用保険法では１歳に満たない子を養育する休業をしたときが育児休業給付金の対象となる育児休業になりますが、女性が出産した場合には、産前産後休業を定める労働基準法、出産手当金を定める健康保険法との関係性を意識しなければならない場面があります。
産後休業から育児休業へと切り替わるのであり、重複することはない。
育児休業は子が出生したときから開始できますが、労働基準法における産後休業を取得している場合は産後休業が優先され、育児休業とはなりません。これは労働基準法の項目で解説した「就業させてはならない」という規定によるものです。この期間は産後休業とみなされ、育児休業とはなりません。
労働基準法における産後休業と、雇用保険法の育児休業は重複しない関係性を持っています。
一方、健康保険法の出産手当金とは影響を及ぼしあう関係性はなく、育児休業給付金と出産手当金との間で併給が制限されるというような規定はありません。
実務上の話として、第一子目の育児休業期間中に、第二子目を出産することになった場合における両給付の関係性がよい例ですが、雇用保険法上の育児休業、労働基準法上の産前産後休業、健康保険法上の出産手当金、これらについて法律の相互の関係性を知ったうえで手続きをすることで施策の恩恵を受けることができるようになります。
②延長申請の要件に関すること
育児休業は本来子供が１歳に達する日までを原則とし、要件を満たした場合に１歳から１歳６月に達するまで、１歳６月から２歳に達するまでの延長を認めるものです。
その延長申請の要件の一つに保育所に入所できなかったという保育所入所保留通知書（以前は不承諾通知書と呼ばれていました）という書類が必要となることをご存じの方も多いと思います。
保育所の利用調整は児童福祉法に基づく市区町村の法定事務であるため、この保留通知書は地方の市区町村が発行するものであり、書式も全国で統一されているわけではありません。雇用保険法における育児休業給付金の延長申請に求められる形式に最適化された保留通知書を発行する自治体もある一方で、やや不親切な内容の書類を発行する自治体もあり、適切な申請のために事前事後を含め調整が必要になることがあります。
このように、他のものに依存する点が手続き上の煩雑さを生んでいます。
③育児介護休業法との育児休業期間の違い
育児介護休業法では「達する日」基準のもとで１歳に達する日（延長できる場合は１歳６カ月に達する日、２歳に達する日）まで育児休業を取得できると定める一方、雇用保険法の育児休業給付金の期間は「満たない期間」について支給されるという違いがあります。
１歳に満たない期間（延長できる場合は１歳６カ月に満たない期間、２歳に満たない期）とは誕生日の前々日までを意味します。
したがって、休業期間の終点を比較した場合、雇用保険法における育児休業期間は育児介護休業法の育児休業期間よりも１日短くなることにご留意ください。
休業の終点比較
育児介護休業法 「達する日基準」 １歳に達する日 １歳６カ月に達する日 ２歳に達する日
育児休業給付金 「満たない期間基準」 １歳に満たない期間 １歳６カ月に満たない期間 ２歳に満たない期間
失業中の労働者に支給される失業保険に代表される雇用保険ですが、育児によって働くことができない労働者のための給付金が用意されており、例えば育児休業と不可分一体なものとして多くの人に知られている育児休業給付金も雇用保険法の領域に属します。
雇用保険の育児休業等給付は育児休業を取得する多くの方にとって、働けないことで失った収入を補うための根幹となる給付金であり、健康保険法の出産手当金と並んで休業における最重要の手続きとなります。
雇用保険法における育児休業等給付を受給するための育児休業の定義は育児介護休業法の育児休業とほぼ同じ内容と考えてよいのですが、育児介護休業法を直接適用しているわけではなく、雇用保険法及びその施行規則において、独自に休業について定義されています。この点が後述する健康保険法や厚生年金保険法と異なります。
雇用保険法における育児に関する給付は、育児休業給付金、出生時育児休業給付金、出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金の４種類があります。
この中で育児時短就業給付金は他３つと異なり、育児のための時短就業によって減った収入を補うものです。
いずれにも「出産」という言葉は使われておらず、自身や配偶者の出産によって生を受けた子供の養育のみを対象にしているわけではありません。
また、出生時育児休業給付金は別名「産後パパ育休」と呼ばれていますが、女性が取得できないわけではありません。
女性が出産した場合は「産後休業」を取得するため、出生時育児休業を取得することがない一方、生まれた子の父親は（産後休業を取得するはずがなく）出生時育児休業を取得することであたかも男性のみが対象のようにみえるのです。
これらの給付は雇用保険法におけるその他の給付と同様、被保険者要件、平易な言い方をすれば一定期間以上働かなければ受給資格を得られないことを意味します。いままで働いたことのない者が就職後すぐに育児介護休業法における育児休業を取得したとしても、雇用保険法上の育児休業等給付の対象にはならないことに注意が必要です。
各法律との関係について
①女性の場合
雇用保険法では１歳に満たない子を養育する休業をしたときが育児休業給付金の対象となる育児休業になりますが、女性が出産した場合には、産前産後休業を定める労働基準法、出産手当金を定める健康保険法との関係性を意識しなければならない場面があります。
産後休業から育児休業へと切り替わるのであり、重複することはない。
育児休業は子が出生したときから開始できますが、労働基準法における産後休業を取得している場合は産後休業が優先され、育児休業とはなりません。これは労働基準法の項目で解説した「就業させてはならない」という規定によるものです。この期間は産後休業とみなされ、育児休業とはなりません。
労働基準法における産後休業と、雇用保険法の育児休業は重複しない関係性を持っています。
一方、健康保険法の出産手当金とは影響を及ぼしあう関係性はなく、育児休業給付金と出産手当金との間で併給が制限されるというような規定はありません。
実務上の話として、第一子目の育児休業期間中に、第二子目を出産することになった場合における両給付の関係性がよい例ですが、雇用保険法上の育児休業、労働基準法上の産前産後休業、健康保険法上の出産手当金、これらについて法律の相互の関係性を知ったうえで手続きをすることで施策の恩恵を受けることができるようになります。
②延長申請の要件に関すること
育児休業は本来子供が１歳に達する日までを原則とし、要件を満たした場合に１歳から１歳６月に達するまで、１歳６月から２歳に達するまでの延長を認めるものです。
その延長申請の要件の一つに保育所に入所できなかったという保育所入所保留通知書（以前は不承諾通知書と呼ばれていました）という書類が必要となることをご存じの方も多いと思います。
保育所の利用調整は児童福祉法に基づく市区町村の法定事務であるため、この保留通知書は地方の市区町村が発行するものであり、書式も全国で統一されているわけではありません。雇用保険法における育児休業給付金の延長申請に求められる形式に最適化された保留通知書を発行する自治体もある一方で、やや不親切な内容の書類を発行する自治体もあり、適切な申請のために事前事後を含め調整が必要になることがあります。
このように、他のものに依存する点が手続き上の煩雑さを生んでいます。
③育児介護休業法との育児休業期間の違い
育児介護休業法では「達する日」基準のもとで１歳に達する日（延長できる場合は１歳６カ月に達する日、２歳に達する日）まで育児休業を取得できると定める一方、雇用保険法の育児休業給付金の期間は「満たない期間」について支給されるという違いがあります。
１歳に満たない期間（延長できる場合は１歳６カ月に満たない期間、２歳に満たない期）とは誕生日の前々日までを意味します。
したがって、休業期間の終点を比較した場合、雇用保険法における育児休業期間は育児介護休業法の育児休業期間よりも１日短くなることにご留意ください。
休業の終点比較
育児介護休業法 「達する日基準」 １歳に達する日 １歳６カ月に達する日 ２歳に達する日
育児休業給付金 「満たない期間基準」 １歳に満たない期間 １歳６カ月に満たない期間 ２歳に満たない期間
健康保険法
出産手当金と、保険料の免除の二つが、出産と育児に関する支援の両輪となります。
出産手当金
出産手当金は産前産後休業の期間について支給されると世間では認識されています。
条文を掘り下げてみますと、出産手当金は労基法上の産前産後休業を取得したことを求めているのではなく、
「出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前４２日（多胎妊娠の場合においては、９８日）から出産の日後５６日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金を支給する」
として、出産手当金独自の規定を設けています。
労基法の産前産後休業とほとんど同じ内容ですが、出産予定日に必ず出産するわけではない現実から、柔軟性のある表現が加えられています。
何よりも、労基法上の産前産後休業を直接適用していない点が出産手当金の条文を解釈するうえで非常に重要です。
保険料の免除
保険料の免除とは本人の負担分だけではなく、事業者の負担部分も発生しないことを意味し、これは休業者を雇用する事業主にとっては大きな負担軽減となります。
また、保険料の免除の対象となる「育児休業等」は育児介護休業法における休業であると定義されており、育児介護休業法に則った育児休業が保険料免除の対象となるのですが、育児休業「等」とあるように、一部それ以外の休業についても免除の対象となります。すなわち、育児介護休業法では育児休業とならない部分であっても健康保険法上の育児休業等の範囲に含まれる場合があるという事になります。
なお、雇用保険法上の育児休業とは無関係であるため、育児休業給付金等の受給資格のない従業員であっても、育児介護休業法に則った育児休業等であれば保険料の免除の対象になります。
育児休業中の従業員の復帰計画をお考えの際は、社労士とともに就業計画を立てることで、従業員・事業主双方になるべく負担のない働き方はどのようなものかについて最適な答えを見つけられるはずです。
出産手当金と、保険料の免除の二つが、出産と育児に関する支援の両輪となります。
出産手当金
出産手当金は産前産後休業の期間について支給されると世間では認識されています。
条文を掘り下げてみますと、出産手当金は労基法上の産前産後休業を取得したことを求めているのではなく、
「出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前４２日（多胎妊娠の場合においては、９８日）から出産の日後５６日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金を支給する」
として、出産手当金独自の規定を設けています。
労基法の産前産後休業とほとんど同じ内容ですが、出産予定日に必ず出産するわけではない現実から、柔軟性のある表現が加えられています。
何よりも、労基法上の産前産後休業を直接適用していない点が出産手当金の条文を解釈するうえで非常に重要です。
保険料の免除
保険料の免除とは本人の負担分だけではなく、事業者の負担部分も発生しないことを意味し、これは休業者を雇用する事業主にとっては大きな負担軽減となります。
また、保険料の免除の対象となる「育児休業等」は育児介護休業法における休業であると定義されており、育児介護休業法に則った育児休業が保険料免除の対象となるのですが、育児休業「等」とあるように、一部それ以外の休業についても免除の対象となります。すなわち、育児介護休業法では育児休業とならない部分であっても健康保険法上の育児休業等の範囲に含まれる場合があるという事になります。
なお、雇用保険法上の育児休業とは無関係であるため、育児休業給付金等の受給資格のない従業員であっても、育児介護休業法に則った育児休業等であれば保険料の免除の対象になります。
育児休業中の従業員の復帰計画をお考えの際は、社労士とともに就業計画を立てることで、従業員・事業主双方になるべく負担のない働き方はどのようなものかについて最適な答えを見つけられるはずです。
厚生年金保険法
保険料の免除についての規定は健康保険法と同一であるため省略します。
厚生年金保険法独自の制度として、「養育特例」とよばれる時短就業などにより標準報酬月額が低下した場合に、年金額の算定においては低下しなかったものとして計算する優遇措置があります。
将来年金を受給する際に優遇される重要な仕組みですが、その時点で給付金などの恩恵があるものではありません。
そのため他の重要な給付金と異なり、後回しになったり、うっかり忘れてしまう方もいると思われますのでお気を付けください。実務能力のある顧問社労士が管理していればこのようなことが起こることはありませんが、労務担当者を欠いている場合においては、従業員本人が申し出ないために誰も申請を行わなかったという失敗も考えられます。
保険料の免除についての規定は健康保険法と同一であるため省略します。
厚生年金保険法独自の制度として、「養育特例」とよばれる時短就業などにより標準報酬月額が低下した場合に、年金額の算定においては低下しなかったものとして計算する優遇措置があります。
将来年金を受給する際に優遇される重要な仕組みですが、その時点で給付金などの恩恵があるものではありません。
そのため他の重要な給付金と異なり、後回しになったり、うっかり忘れてしまう方もいると思われますのでお気を付けください。実務能力のある顧問社労士が管理していればこのようなことが起こることはありませんが、労務担当者を欠いている場合においては、従業員本人が申し出ないために誰も申請を行わなかったという失敗も考えられます。
今回は育児休業をつかさどる五つの法律が、出産や育児に関する休業についてどのように定義しているかを解説しました。
育児休業に関する法律は頻繁に改正や通達が出され、労務管理業務の中で最も変化の大きい領域でもあります。
増改築を繰り返した施設のような複雑さを持つ育児休業という仕組みですが、まず基本構造を知ることで、今後の変化に対応できる知識を身に着けることができると思います。
育児休業に関する法律は頻繁に改正や通達が出され、労務管理業務の中で最も変化の大きい領域でもあります。
増改築を繰り返した施設のような複雑さを持つ育児休業という仕組みですが、まず基本構造を知ることで、今後の変化に対応できる知識を身に着けることができると思います。